En øvelse: Hvad er dine erfaringer med ledere?

Uanset hvor langt dit arbejdsliv har været, så har du næsten med sikkerhed haft en leder på et eller andet tidspunkt i din karriere.

Prøv at tænke over følgende:

1. Hvem er den dårligste leder, jeg har haft – og hvad var det han/hun gjorde?
2. Hvem er den bedste leder, jeg har haft – og hvad han /hun gjorde?

Det er ikke en svær øvelse, og personligt har jeg tydelige eksempler på begge ovenstående. Det interessante er min vurdering af, hvad der gjorde denne leder enten speciel god – eller dårlig. Spørger jeg kolleger som jeg havde, da vi havde disse ledere, så har de næsten altid samme billede. Det er næsten en kollektiv ubevist perception, hvis man skal bruge lidt psykologiske vendinger.

Skal vi så bare kopiere alt det, som gør den gode leder god? Det ville være dejligt at kunne svare ”ja” til dette spørgsmål, men desværre er svaret mere komplekst. Når det nu er sagt, så frygt ikke: Du er valgt til din lederrolle af nogen, som ser dit potentiale til at udfylde den lederrolle, som du har fået tildelt. Disse mennesker tror på, at du har den rette holdning – og det er et vigtigt budskab som gør, at ledelse faktisk ikke behøver at være vanskeligt. Det kræver dog din bevidsthed, og dermed kan det være anstrengende eller udmattende i starten, at udvikle sig til en god leder. Men, jo mere du træner, jo bedre bliver du.

Netop koblingen mellem din gode holdning til, hvad der er godt, mindre godt og evt. uacceptabelt definerer hvor du skal gøre en ledelsesmæssig indsats. Det kræver du har fokus, og er bevidst om, hvad dine medarbejdere foretager sig. Herefter kan du kigge i din ledelsesværktøjskasse og finde de rigtige redskaber. Sagt med andre ord, har vi:

For at gøre det endnu mere tydeligt og specifikt, så skal du bruge dine ledelseskræfter på:

Følger du ovenstående 2 simple regler, udøver du med stor sandsynlighed god og sund ledelse. Det forudsættes selvfølgelig af, at de personer der har valgt dig til lederstillingen, har vurderet dig rigtigt: Du har den rigtige holdning, så du kan vurdere ovenstående.

Det eneste der mangler for, at du er en god leder, er: Når du skal gribe ind og lave din lederindsats, kan du lige så godt benytte ”best pratice”. Jeg ynder at sige, at din holdning samt ovenstående læresætninger er 90% af opgaven i at være en god leder, og det kan du allerede – de sidste 10% er, at vælge de rigtige værktøjer.

Ledelsesmæssige tiltag – ”Ros”

Når jeg spørger ledere, ”hvor gode er I til at rose”, så er svaret tit: ”ikke gode nok”. Det skal vi ikke begræde, men glædes over, at hér kan vi plukke nogle lavthængende frugter.

Hvad gør ros ved os? Basalt set 2 vigtige nedslagspunkter:

1. Anerkendelse
2. Medarbejderne ved, hvordan vi som ledere bedømmer deres indsats (feedback)

Anerkendelse er vigtig – og typisk en god motivationsfaktor. Anerkendelse gør, at vi gerne vil gøre mere af netop dét, der værdsættes. Der er skrevet mange gode bøger om ”anerkendende ledelse”. Jeg mener ikke det bør være et emne i sig selv, men en ganske naturlig del af lederrollen.

Feedback er ikke kun, når vi siger ”jeg vil gerne give dig noget feedback”. Vi skal huske på, at vi som mennesker ”ikke kan ikke-kommunikere”. Vi kommunikerer med vores blotte tilstedeværelse – det er uundgåeligt og uomtvisteligt. Når vi ovenikøbet har en formel lederrolle, vil fokus fra medarbejderne altid være at aflæse/de-code os på ALT hvad vi kommunikerer - både verbalt og non-verbalt (boss watching).

På den måde kommunikerer vi tydeligt til medarbejderne, at vi er tilfredse. Ellers ville vi ikke rose! Det gør, at de ved, hvor de er udviklings- og værdimæssigt i virksomheden. Og det er kun fair.

Faktum er, at mennesker vokser ved ros. Det skal gives umiddelbart (ikke vente til MUS eller lignende) og oprigtigt (du må ikke give ros, som ikke er fortjent).

Jeg vil ikke sige, at det bedste faktum ved ros, det er alt ovenstående. MEN, det koster INTET at give ros, ud over den tid det tager at formidle rosen tydeligt. En lille indsats med stor effekt – og stort set gratis.

Nu tænker du måske: ”fedt, jeg skal huske at rose når det har så stor effekt”. Det håber jeg du gør – og jeg håber du husker på, at du skal have bevidstheden koblet ind. Ellers glemmer du det igen. Sæt en elastik omkring håndleddet eller andet for at huske, at du skal huske at rose.

Ledelsesmæssige tiltag – ”korrigerende handlinger”

Vi har lige gennemgået den nemme, behagelige og effektfulde lederindsats ”at rose”. Vi skal som ledere også gøre tiltag, når medarbejderne skal udvikle sig fra der, hvor de er netop nu.

Det er vigtigt at skelne mellem ”naturlig udvikling” og den anden version, hvor medarbejderne allerede burde kunne udføre opgaven på mere hensigtsmæssig måde, qua deres uddannelse, kompetencer mv.

Naturlig udvikling til specifik opgave:

Vi har alle lov til at være ”udygtige”, når vi bliver præsenteret for en opgave, vi endnu ikke har lært. Der kan selvfølgelig være forskellige niveauer af ”udygtighed”. Værktøjet til fortsat og positiv udvikling til denne opgave er ”situationsbestemt ledelse”, som jeg vil skrive om særskilt, i et andet blogindlæg.

Uhensigtsmæssig adfærd, hvor medarbejderne burde vide…:
Det KAN ikke undgås, at vi skal tilrettevise medarbejdernes måde at tilgå en opgave/samarbejde mv. Dette kræver den store værktøjskasse med ledelsesværktøjer.

Først skal vi gøre os overvejelsen:
Olsens læresætning nr. 3”: Har jeg i min lederrolle gjort hvad der skal til, for at udvikle medarbejderen rigtigt?

Hvis svaret er ”nej”, så skal ærmerne bare smøges op og du skal i gang med en positiv udviklingsproces. Vær glad for, at du er kommet til den erkendelse, så kan du gøre noget ved situationen.

Hvis du omvendt har gjort hvad der står i din magt, og hvad der kunne forventes, men der stadigvæk er en uhensigtsmæssig adfærd, så skal du selvfølgelig gribe ind på anden vis. Faktum er, at du SKAL reagere – og finde de ledelsesmæssige tiltag, som vil rette op på forholdet.

Basalt set, så skelner vi mellem en ordre, som du kan give med din ledelsesmæssige autoritet. Det er din ret som leder at kunne fortælle, hvordan du vil have arbejdet udført, og medarbejderen skal efterleve dine instrukser. På Proceslederuddannelsen kalder vi denne form for ledelse for ”den lineære” lederform, hvor du som leder beslutter, hvad der skal ske. I mange situationer er det den rigtige/korrekte lederadfærd til situationen.

Det kan også være, at du vælger andre værktøjer til løsningen af problemet. Alt andet lige, så er der uendelig mange måder, hvorpå et problem kan løses. Vi har dog, hvis du har gennemført Proceslederuddannelsen, lagt i nærheden af 2 håndfulde af de bedste værktøjer i din værktøjskasse, som passer til stort set alle situationer, du måtte komme ud for som leder. Vi har ovenikøbet trænet de fleste af værktøjerne, så du har en god start, og det ikke føles fremmed for dig, at benytte netop disse værktøjer.